Willkommen
zur Information, die auf die Bedeutung des Sinn des Seins im Wirklichkeitsbezug (nicht in politisch korrekter Form mit einem blossen Tic - Trauma - bewahre!) hinweist. Es geht um Lebens- durch Aufgabenerfüllung! Und das hat nichts damit zu tun, sich In-Formation mit dem Zeitgeist zu begeben - es geht um die persönliche Erfüllung des eigenen Lebenserfüllungsprinzips auf lebenserfüllenden Plattformen. Dafür machen wir Ihnen ein weiter als Zeitgeistphantasien oder die politische Korrektheit führendes ANGEBOT.

Spätestens beim „principal/agent“- Problem zwischen Kapitalgeber und den von ihnen angestellten Managern wird das Verständnis dieser Humansysteme entscheidend. Entwickelt der Prinzipal keine Strategie, wie er seine Angestellten erstrebenswert in seinen Interessen einbindet, kann es ihm als Kapitalgeber wie bei Werner K. Rey oder der Swissair blühen, dass seine Manager sein Geld für ihre goldenen Absichten in den Sand des Zeitgeistes setzen. Dieses Problem kann nicht durch Schönrede à la Management Gurus wegezaubert werden. Es kann höchstens kurzfristig erträglich

Der einzelne Mensch wird mehr gefordert. Was braucht es jetzt, damit sich der Einzelne nicht überfordert?

Die Globalisierung und das Internet haben die ganze Marktwirtschaft beschleunigt. Das hat zur Folge, dass das Hierarchiesystem zu langsam funktioniert; egal ob von unten nach oben, oder von oben nach unten entschieden wird. Deshalb wird die Selbstverantwortung der Mitarbeiter in ihren Kompetenzbereichen immer wichtiger. Doch wie ist es möglich, seinen Mitarbeitern verantwortbar genügend Vertrauen entgegen zu bringen? Woran orientiert man sich dabei? Wir haben seit 1979 die Denksysteme und damit den Massstab für ein Human Ressourcen Management mit Zukunft erarbeitet: Im L-Hirn (linke Gehirnhälfte) herrscht an sich, mit der ZG(*3 ?0 +2/-4 %)-Einstellung Täuschung (Trojanisches Pferd) und Fremdbestimmung als Prinzip vor; zwecks Erringung von Vorteilen im angenommenen Sozialdarwinismus. In dieser Welt beinhaltet der wirkliche Erfolge immer Elemente der Nicht-Transparenz. Auf Grund des Beitrages zur Corporate Governance, mit "Keimfreie Schweine", der Privatbank Wegelin & Co., stellt sich Problem der Wirtschaft des Defektes des Kapitalismus im grösseren gesellschaftlichen Kontext des Zeitgeistes. Er macht sich mit %5-Manipulation und %6-Projektion als Abschottung, die R(§GHL)-rechten Hirnhälfte beschränkend, breit und erzeugt Zustände, die niemand wirklich will, ausser die Mehrheit. Das macht die Überwindung der ZG(*3 ?0 +2/-4 %) Fremdbestimmung immer dringender. Ihr Versagen als System, wo wir es trotzdem weiter zu erhalten versuchen, und wo wir das Problem einfach virtualisieren, um es besser sublimieren zu können, hat keine Zukunft!
 

Wir arbeiten nicht mit Manipulation von Projektionen. Wir modellieren die Selbstregulation hinreichend, um ihr die notwendige Bedeutung geben zu können...

Der erste Erfolg zeichnet sich dadurch ab, dass unmotivierte Mitarbeiter motiviert, oder klar ausgeschieden werden können. So wird der Verlust durch unmotivierte Mitarbeiter und sich durch versteckte Absichten eingeschlichene Fehlabläufen schnell identifiziert und auf ein Minimum reduziert. Damit wird Wissenschaft wieder Ausgangspunkt zur erstrebenswerten Wissensarbeit statt zur vortäuschenden Verfilzung.

Und das hält sogar dauerhaft:

Wir haben Erfahrungen im Umgang mit den Ursachen menschlichen Leidens bzw. in Firmen mit Substanz- und Wertvernichtern, um effektive Lösungen auch in einem mit Denkkatastrophen verseuchten Gedankenumfeld einbringen zu können. Der Kaufmännische Verband Zürich (KVZ) hat als Einstieg schon  einen Leitfaden zum erfolgreichen Umgang mit schwierigen Kundinnen und Kunden veröffentlicht...

Wenn eine erfolgreiche L-ZG(*3 ?0 +2/-4 %) > R(§GHL) Umstrukturierung stattfinden soll, müssen das die Betroffenen das innerlich nachvollziehen können. Dafür müssen sie den Zweck als Mitbeteiligte in ihren bisherigen Stellen selbst erfahren. Eigentlich heisst das, dass sie aufgrund weiter führender Einsichten und neuem Wissens ihre bisherigen Erfahrungen erweitern können. Damit können die aus Gewohnheiten entstandenen Fehler korrigiert und als Chance zur Innovation führen. Bemerkt ein Mitarbeiter an seiner Stelle, dass er in Wirklichkeit unterfordert ist, kann er sich neue Aufgaben setzen. Der Chef, der dank unseren Denksystemen die Wirkungsprinzipien des Angestellten kennt, wird von einem solchen Ansinnen nicht überrascht werden. Er kann solche Anliegen und Hinweise dank unserer Tools richtig einordnen. Auch kann er in einer sich erfüllenden Zweierbeziehung mit dem Mitarbeiter so austauschen, dass es zu einer optimalen Lösung kommt.

Wenn eine Persönlichkeit wächst, wächst auch das Potenzial der Firma. Diesen Prozess fordern und fördern wir mit dem geeigneten DENKSYSTEM nachhaltig. Sie haben doch auch ein Finanzsystem damit Ihre Firma bestehen bleibt....

Stellen Sie sich vor, Sie könnten schon bei Bewerbern nicht nur eine Persönlichkeits- sondern eine Auswirkungsanalyse auf Ihren Betrieb erstellen lassen. Die ganze Arbeit um Bewertungen von Mitarbeitern wird professionell auf den Nutzen ausgerichtet, und sinnlose Diskussionen werden vermieden.

Um gleich erkennen zu können, ob die gewählte Person auch bereit ist, ihr Potential voll einzusetzen, bieten wir ein Assessment "on the job" an. Es beruht auf den sieben Grundfragen, die das erfolgreiche Wirken im Leben stellt. Es basiert auf dem Modell der Wissensarbeit mit Zukunft. Damit wird ersichtlich, wie der Bewerber seine Willenskraft einsetzt, mit seinem Potential Aufgaben gewissenhaft zu erfüllen.
 

Im ersten Fall könnten wir darüber anregend diskutieren, im letzten geht es um Rechtzeitig Projekt-Orientierter Kompetenzaustausch. Vergleichen Sie das mit dem Trend 2004 unten:

Sind Sie anderer Meinung? Machen Sie mit und bestimmen Sie den Trend ...
Warum also nicht gleich RPOK mit Kompetenten?